Osobný prístup

Úspora času

Sme pre vás rokov

Európska kvalita

Správna voľba

Získanie záruky
 

Pracovná a personálna agentúra na Slovensku

Potrebujete pracovníkov?

Správny vyber účastníkov výberového konania môže pomôcť zvýšiť pracovný výkon, zlepšiť zisk a preukázať lokalitu pracovníkov. Nesprávny vyber obyčajne sa prejavuje častým vystriedaním kádrov alebo nekvalifikovanými zamestnancami.

Proces hľadania a vyberá zamestnancov sa začína z popisu ponuky prace, analýzy situácie na trhu práce a potrieb spoločnosti. V prípade nutnosti popis ponuky práce sa môže meniť pri hľadaní ľudí. Potom sa začína hľadanie kandidátov.

Allinc.Práca - Pracovná a personálna agentúra

V prvopočiatku personalista hľadá kandidátov, odobera životopisy tých, ktoré vyhovujú požiadavkám zákazníka, telefonuje s nimi. Počas telefonátov sa rozjasňujú možné otázky a po telefonátu sa dohodujú s vybranými uchádzačmi osobne stretnutie.

Telefonát - HR-manažéri pracovných a personálnych agentúr

Forma predbežného kontaktu s uchádzačmi alebo potenciálne zaujímavými kandidátmi. Na jednej strane telefonicky kontakt umožňuje odstránenie nevhodných uchádzačov a šetri čas a snahy uchádzačov, na druhej strane je to spôsob, ktorým HR-manažér vie zaujať silného kandidáta ponúkanou prácou a spoločnosťou s tým aby prišiel na osobne stretnutie.

Ďalšie techniky sú odlišný. Mnohí prijímajú rozhodnutie o ukončení výberového konania podľa výsledkov osobného stretnutia. Niekedy je nutne poctivejšie hodnotenie uchádzačov: testovanie, pracovne hry a tak ďalej.

Podnikový proces je jednou z hlavných úloh HR-manažérov alebo personalistov pracovných a personálnych agentúr.

Podľa úrovni a úlohy pracovnej pozícii pre ktorú sa hľadá zamestnanec, sa používajú rôzne spôsoby vyhlasovania a hodnotenia.

Pracovná a personálna agentúra na Slovensku

Headhunting / Priame vyhľadávanie

Priamym vyhľadávaním sa obvykle nazýva priamy prístup z podnetu pracovnej a personálnej agentúry na vhodného uchádzača v cieľových spoločnostiach ak výsledok dôkladnej analýzy relevantného priemyslu a definovanie vyhladovanej oblasti. V skutočnosti, je to prilákanie človeka z jednej spoločnosti na inú spoločnosť.

Svojráznosť priameho vyhladovania spočíva v tom, že nie je nutne hľadať. Vyber je v skutočnosti už urobený, treba iba vybudovať komunikáciu so správnymi kandidátmi a pracovať s jeho motiváciou. Nutnosť priameho vyhladovania dochádza pri práci na rôznych úrovniach voľných pracovných miest. Z praktickej stránky, priame vyhladovanie sa používa v pracovnej a personálnej agentúry pri hľadaní pracovníkov na pozícii vedúcich.

Avšak, na trhu práce, táto metóda sa používa v oveľa širšom meradle: pri práci so zložitými, vzácnymi pozíciami strednej a vysokej úrovni. Bez priameho vyhľadávania je ťažké nájsť kandidátov úzkej kvalifikácie, keď cely trh ma len troch alebo piatich takých to odborníkov, ktoré si tiež nehľadajú prácu a nevysielajú svoje životopisy. Najťažším je profesionálny boj o talenty, ktoré už pracujú v iných spoločnostiach a tie spoločnosti sú zamerané na zachovanie cenných špecialistov. Mnohí ľudia nereagujú na reklamy - oni nepotrebujú byť aktívny pri hľadaní nového zamestnania. Takže v tomto prípade použitie priameho vyhľadávania je najúčinnejšou technológiou. Pri práci v tomto smere pracovná a personálna agentúra sa viac kladie dôraz na špecializáciu v určitom segmente trhu alebo podnikania.

Centrum personálneho vyhodnotenia

Spôsob hodnotenia obchodných a osobných kvalít odborníkov je na základe pozorovania testov, obchodných hier, rokovania celou skupinou ľudí naraz. Najčastejšie sa používa v podnikoch pre tvorbu personálnych rezerv a nasledovné plánovanej kariéry pracovníka. Ale to je tiež používané pracovnou a personálnou agentúrou pre hodnotenie a výber kandidátov na zamestnanie.

Testovanie

Spôsob hodnotenia a výber kandidátov na zamestnanie, založený na použití formálnych testov. V praxi pracovných a personálnych agentúr sa používajú kvalifikačné skúšky a osobné (psychologické) testovanie kandidátov. Takéto skúšky sa zvyčajne vykonávajú po prvom osobnom stretnutí, ak to dopadlo úspešné.

Hromadný vyber

Používa sa pre výber veľkého počtu zamestnancov. Jedná sa predovšetkým o špecialistov s dobre zaoblenými zručnosťami a skúsenosťami. Dôraz je kladený na kvantitatívny index zamestnaných ľudí. Hlavnou nevýhodou tohto hromadného typu je vysoká pravdepodobnosť určitého počtu náhrad.

Postup výberu personálu s použitím všetkých možných nástrojov má niekoľko tradičných krokov pre pracovnú a personálnu agentúru nie len na Slovensku:

  • Plánovanie kvantitatívnych personálnych potrieb na základe prijatého strategického plánu rozvoja podniku, alebo aplikácií lineárnych a funkčných služieb očakávaných voľných ponúk prace
  • Budovanie kompetenčného modelu voľných pracovných miest, opis pracovného profilu a popis práce
  • Zabezpečenie vyhľadávania kandidátov s využitím interných a externých zdrojov, rovnako ako aj inovačných prístupov
  • Základný výber kandidátov (analýza životopisov, telefonické rozhovory, analýza dotazníkov)
  • Druhé výberové kolo (pohovor, testovanie, prípadové metódy, atď.)
  • Rozhodnutie o prijímaní zamestnancov
  • Podpísanie pracovnej zmluvy, skúšobne obdobie, zápis do systemizovaného stavu

A napriek tomu, najdôležitejším je úspešná kombinácia techník. Vzhľadom na to, že je dôležité, aby po prvých niekoľkých týždňoch alebo mesiacoch skúšobnej doby po radostných objav a sklamaní aj zamestnávateľ aj odporúčaný uchádzač dospeli ku záveru, že môžu spolupracovať na vývoji a budovaní úspešného podnikania, rovnako ako aj potvrdili to špecifickými indikátormi. Ak zhrnieme všetko vyššie uvedené, môžeme konštatovať, že najdôležitejšie pri výbere zamestnancov pre pracovnú a personálnu agentúru je úspešná kombinácia techník pri hľadaní a výbere kandidátov na konkrétnu pozíciu, na základe cieľov a zámerov ukázaných v ponuke prace.

Komentáre expertov

"Výber nástrojov hľadania sa vykonáva po hlavnom postupe t.j. po analýze pracovnou agentúrou na Slovensku vybranej ponuky práci. Pri absencii štandardizovaných požiadaviek na rovnakých pozíciách v rôznych spoločnostiach, je potrebne definovať úroveň odborných úloh na konkrétne obdobie, špecifiku, výhody a rizika. Po obdŕžaní potrebnej informácii, sa určuje aký druh nástrojov alebo technológií, majú byť použité.

Napriek použitiu kombinovaných technológií, častejšie "Direct Search / Priame vyhľadávanie" a "headhunting" sú zásadne odlišné veci. Priame vyhľadávanie - vyhľadávanie špecialista určitej úrovní zo zoznamu atraktívnych z hľadiska personálnej agentúry, alebo s kvalitami, vhodnými pre činnosť konkrétnych podnikov. Headhunting je technológia zameraná výber konkrétneho kandidáta, podľa špecifikácie zákazníka.

Okrem týchto technológií, vysoko efektívny pri vyhľadávaní a výbere vrcholového a stredného riadenia je hromadný vyber vedúcich pracovníkov prostredníctvom osobných alebo známych kontaktov a personálnych odporúčaní pracovných a personálnych agentúr na Slovensku.

Samostatnou položkou je možné zvýrazniť rozvoj informačných technológií, ktoré vybavujú nové príležitosti. Napríklad je stále populárnejšie regrutovanie prostredníctvom sociálnych médií, ako sú Facebook, sociálnych a profesijných sietí, ako je LinkedIn".

Vedúci odboru Personálne poradenská spoločnosť - Personnel Consulting

"Nesúhlasím s kolegom, že proces výberu hra kľúčovú úlohu v práci pracovnej a personálnej agentúry, ale súhlasím s tým, že toto je veľmi dôležitý proces, ktorý naozaj ovplyvňuje všetky ostatné procesy riadenia ľudských zdrojov. Súhlasím aj s tým, že pri výbere je dôležité použiť celý rad techník pre rôzne pozície. Tak sa stáva, že pri jednej pozície je nutné zmeniť výber metód, aby vytvoriť udržateľný proces výberu tej správnej osobe.

Naša pracovná a personálna agentúra na Slovensku v prípade neúspechu kandidáta po skúšobnom období sa snaží zanalyzovať príčiny a preskúmať nové príležitosti pre dôkladnejší a efektívnejší výber nabudúce.

Pri výbere nástrojov komplexný osobný pohovor je najväčším významom podľa mňa, kde pracovníci pracovnej a personálnej agentúry môžu vidieť väčšinu kompetencií uchádzačov, ich očakávania, pochopenie práce, definovanie základných hodnôt kandidáta a porovnať ich s hodnotami spoločnosti. Iba zhodnosť väčšiny položiek môže poskytnúť vysokú vernosť budúcich zamestnancov.

Ale v každom prípade ľubovoľného nástroja so 100% zárukou pre výber nebude. Preto je proces výberu môže trvať tri až šesť mesiacov. A pri niektorých vrcholových pozíciách to môže trvať aj dlhšie.

Proces prístupu zamestnancov je tiež veľmi dôležitý pre tvorbu správnych vzťahov, lojality voči nového zamestnanca aj ostatných zamestnancov vo firme. Dôležité je to, že každý zamestnanec je interným klientom v kampani, a tým, že demonštrujeme rešpekt a vzájomný záujem, tvoríme kultúru interakcie v tíme. Pre zamestnancov musíme registrovať plán skúšobnej doby, stanoviť jasné a zrozumiteľné kritériá prace. Organizovanie dobrých pracovných vzťahov je hlavnou úlohou nadriadeného, ktorý by mal tento proces sledovať, aby sa neznižovala účinnosť celého procesu výberu."

Námestník generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje "DILA"

"Headhunting je najdrahší nástroj náboru. Agentúrna provízia sa môže pohybovať od určitého ročného príjmu zamestnanca. V takom prípade voľba zákazníka znie veľmi špecificky. Napríklad potrebujeme určitého človeka pana Jozefa Čierneho. Úlohou pracovnej a personálnej agentúry je riadne posúdiť očakávania a motiváciu kandidáta, sa snažiť nájsť defekte miesta v aktuálnych pracovných podmienkach a kariérne perspektívy.

Priame vyhľadávanie je širším nástrojom, ktorý sa používa v prípadoch vyhladovania kandidáta určitého postavenia v určitom odbore. Napríklad je požadovaný generálny riaditeľ finančnej spoločnosti, ktorá vstúpila v IPO - Initial Public Offering. V tomto prípade pracovná a personálna agentúra sa pripravuje zoznam dargovských firiem, ktoré sa zaoberajú ľuďmi v podobnej situácii. Takí ľudia si aktívne nehľadajú prácu, a sú veľmi požadovaní zamestnávateľmi.

Centrum personálneho vyhodnotenia. Nástroje vyžadujú vyvážený prístup, je nutné správne pracovať s kandidátmi, vysvetľovať im úlohu a pripraviť test pre posúdenie potrebných skúsenosti a znalosti.

Testovanie. Niektoré pracovne a personálne agentúry na Slovensku pri výbere pracovníkov používajú psychologické testy a používajú výsledky skúšok ako základ pre odmietanie uchádzača. Legálne nemôžete odmietnuť osobu po výsledkoch psychologických testov. Výsledky týchto testov je treba brať ako definíciu toho, aký človek príde do tímu a aké povahové rysy on ma.

Ja mam zaujímavý príklad zo svojej praxe. Riaditeľ jednej spoločnosti z toho názoru, že v obchodnom oddelení služieb majú pracovať ľudia len s konkurenčným typom správania podľa testu Thomasa-Kilmana. V dôsledku bol vytvorený novy tím v obchodnom oddelení a boli tam prijímaní ľudia s rovnakým typom správania v konfliktných situáciách. Výsledkom toho bolo to, že ľudia neboli schopní pracovať spoločne, pretože sa nemohli dohodnúť medzi sebou a každý bránil svoj vlastný názor. Tím sa rozpadol.

Okrem toho, by sa mala vždy hodnotiť platnosť a spoľahlivosť testu: lebo čo je vhodne že pre Američanov, nemusí byť úspešne na Slovensku kvôli odlišnej mentality.

Ďalší príklad z mojej praxe. Riaditeľ jednej firmy kontroluje všetkých zamestnancov matematického spôsobu myslenia tým, že ponúka vykonávať zložité matematické výpočty s desatinnými miestami bez kalkulačky. To vyvoláva otázku, prečo napríklad, manager má vedieť násobiť trojciferné čísel v svojej hlave. Je nutné adekvátne vyberať testy podľa relatívnej pozície a úloh, ktoré budú stáť pred zamestnancom.

Hromadný vyber. Podľa tohto nástroja by bolo vhodne doplniť nasledujúce veci. Konanie hromadného výberu je možne rozdeliť do troch kolov: vyhľadávanie, volania kandidátom, organizovanie osobných stretnutí. Do každého kola sa dá zapojiť zodpovedných osôb pracovných a personálnych agentúr. Takýto diferencovaný prístup umožňuje každému jednotlivému kandidátovi lepšie pochopiť rozsah ich práce, zoznámiť sa s jeho funkciami a vlastnosťami svojej budúcej pôsobnosti. V dôsledku sa zvýši rýchlosť a účinnosť procesu hromadného výberu."