Osobný prístup

Úspora času

Sme pre vás rokov

Európska kvalita

Správna voľba

Získanie záruky
 

Hľadáte zamestnancov?

Hľadáte zamestnancov?

Aké sú metódy hľadania zamestnancov, ktoré môžu byt použité na Slovensku

Pracovne agentúry používajú vo svojej prací rôzne metódy vyhľadávania nových kádrov. Napríklad americké spoločností používajú metódu psychologickej analýzy. Od kandidáta sa vyžadujú nasledujúce dokumenty: formulár žiadosti, vyplnenej doma; sprievodný list ku žiadosti, ručne písané (nie menej ako 15 riadkov); fotografie. Oddelenia ľudských zdrojov analyzujú fotografie s fyziognomickej tabuľky obsahujúcej 198 jednotlivých značiek. Forma sprievodného lista ku žiadosti na určitú pozíciu musí byť predovšetkým grafologicky analyzovaná a ma 238 osobných charakteristík parametrov žiadateľa. Dotazník obsahuje 140 otázok, odpovede na ktoré sú analyzované nielen v obsahu, ale pokiaľ ide o štýl a prezentáciu charakteru, kde sa predstavuje osobnosť kandidáta. Pri hľadaní zamestnancov týmto spôsobom sú odopierané 80% žiadateľov.

Väčšina zahraničných firiem dôkladne analyzujú každého kandidáta. Na výber jediného kandidáta v Japonsku strávia až 48 hodín práce v Spojených štátoch až 16-18. Široko rozvinutá sieť osobitných hodnotiacich centier, s kvalifikovaným personálom a moderným vybavením, spracovane formy psychologických testov. Pri hľadaní zamestnancov je menší dôraz na formálne vedomosti a väčší je na ľudské a profesionálne kvality. Pre každého uchádzača sa navrhuje najvážnejší odkaz z bývalého pracoviska. V Japonsku, napríklad pri hľadaní zamestnanca, ak je to nutne, sa kontroluje vysokoškolské vzdelanie tak, že HR-manager komunikuje s bývalými profesormi kandidáta.

Medzi najčastejšie metódy hodnotenia pracovníkov v Japonsku, sú nasledujúce.

Prieskum životopisu, kde sú hlavnými aspektmi analýzy:

  • rodinné vzťahy
  • vzdelanie
  • telesný rozvoj
  • hlavné potreby a záujmy
  • osobitnosti inteligencie
  • komunikatívnosť

Osobne spisy to je druh dokumentácie, ktorý obsahuje osobne údaje a informácií, ktoré sú získane na základe ročných hodnotení. Podľa personálneho spisu je možne vysledovať priebeh osobnosti zamestnanca, na základe ktorého sa v oznámení vyvodzujú závery o jeho vyhliadky.

Posúdenie expertov pre zistenie schopnosti a osobných vlastnosti manažéra, alebo kandidáta na vysokú pozíciu. Tie sa konajú na základe spracovania špeciálnych profilov, ktoré sa vypĺňajú bežnými pracovnicami pri hľadaní zamestnancov na pozíciu vedúceho. Obyčajné profil obsahuje nasledujúce informácie:

  • schopnosť (identifikácia kompetencií potrebných na výkon hlavných funkcií riadenia: schopnosť rozhodovať, plánovať, organizovať ľudí, aby kontrolovať činnosť podriadených)
  • skúsenosti (zhoda alebo nezhoda s kvalitou odbornej práce, zameranie na budúcnosť, oficiálna podpora pracovného plánu)
  • vývoj (na posúdenie osobnostné rys a ich zlepšovanie)

Dotazník by mal obsahovať 24 povahové vlastnosti: vytrvalosť, optimizmus, hrubosť, tajomstvo, mnohovravnosť, usilovnosť, atď.

Vykonávanie písomných prác pri hľadaní zamestnancov: vypracovanie projektu, príprava obchodného písania, kreslenie, atď. Kandidát na pozíciu musí urobiť úlohu nájomnej komisie odborníkov.

Ústne skúšky, ktoré majú obvykle podobu pohovorov, rozhovorov, skupinovej diskusie. Je pravidlom, že ich témou sú výrobné problémy, typické pre miesto budúcej prace.

Mnoho japonských a amerických spoločnosti pri hľadaní zamestnancov na voľne pracovne miesta najprv dávajú oznámené vo vnútornom výberovom konaní na pozíciu (vrátane jej zamestnancov) a len v prípade negatívnych výsledkov výberového konania sa obracajú na vonkajších uchádzačov. To zlepšuje pracovnú morálku, posilňuje dôveru vo svojej organizácie.

Najdôležitejším prvkom prace s kádrami je presun riaditeľa. Správny, cieľavedomý pohyb môže nielen zabezpečiť vhodne postavenie pri hľadaní zamestnanca, ale aj prekonať stagnáciu a konzervatívne myslenie. Existujú prinajmenšom tri typy pohybu lídrov:

  • Po prvé, zvýšenie (alebo zníženie) v polohe s expanziou (alebo kontrakciou) výmenných služobných povinností, nárast (pokles) práv a prírastok (úbytok) úrovne aktivity
  • Po druhé, zlepšenie kvalifikácie, sprevádzaný žiadosťou vedúceho zložitejších
  • Po tretie, zmena rozsahu úloh a povinností, ktoré nie sú spôsobené zvýšením kvalifikácie a ktoré nevyžadujú propagácie a mzdový nárast. Tento typ otáčania vedie k rozšíreniu obzorov, posilňuje a rozširuje manažérske zručnosti

Metódy hľadania zamestnancov, ktoré môžu byt použité na Slovensku na pozíciu vedúceho a ich zlepšovanie sú teraz terčom manažérskej teórie a praxe. Prieskum medzi firemne manažéri ukázal, že rozhovor je univerzálny nástroj pre posudzovanie obchodných a osobných manažérskych zručnosti. V priorite pre vymenovanie na riadiacu pozíciu sú recenzie a odporúčania. Je stále viac používaná analýza výsledkov biografických údajov (získaných na základe odpovedí, ktoré odrážajú hlavné fázy života budúceho riaditeľa), čo naznačuje vysokú mieru spoľahlivosti kandidáta.

Vzhľadom k širokej distribúcii "verbálnych" metód výberu musíme venovať veľkú pozornosť na typické chyby uchádzačov o zamestnanie v priebehu rozhovorov s pracovníkmi personálneho oddelenia alebo manažérov. Takéto chyby môžu byť:

  • nedostatok prípravy na pohovor (kandidáti by mali mať predbežné informácie o budúcom mieste výkonu práce)
  • žiadny plán rozhovoru (kandidát by mal načrtnúť hlavné témy rozhovoru a byť pripravení poskytnúť všetky potrebné informácie)
  • neschopnosť stručne a jasne (v rámci troch viet) reagovať na špecifické otázky
  • neschopnosť alebo neochota sa pýtať (nezáujem o pracovné miesta)
  • neschopnosť načúvať partnerovi (čo vedie k zámene a nedorozumeniu)
  • neschopnosť alebo neochota urobiť prvý dobrý dojem (odporúča skromnosť a známy konzervatívny prístup v šatách, vlasoch, líčení a tak ďalej)

V každom prípade použitie rôznych metód hľadania zamestnancov, ktoré môžu byt použité na Slovensku zaslúži osobitnú pozornosť každej spoločnosti, ktorá si chce nájsť nových pracovníkov.